Příběh obchodníka, který pokořil krizi s pomocí empatie, důvěry a svobody

Kde poslouchat náš podcast?

Spotify
iTunes

Nedávno jsem si s Davidem Kolářem v našem pravidelném živém vysílání Byznys ráno, které děláme každé pondělí od devíti hodin na facebookovém profilu a youtube kanálu, povídali o tom, jak být skvělým lídrem. Já jsem během živého vysílání mluvil, mimo jiné, také o knize Simona Sinka s názvem Lídři jedí poslední. Dnes bych se s vámi rád podělil o jeden příběh z této knihy. Vzpomněl jsem si na něj vlastně díky tomu, že jsem v posledním podcastu mluvil o čtyřech energiích, které nám pomáhají dosahovat růstu a produktivity. A právě ve zmiňovaném příběhu si můžeme všimnout, jak fatální následky může způsobit, pokud o všechny své energie nepečujeme. Já jsem mluvil především o tom, jaký vliv mají tyto energie na naši osobní produktivitu, ale právě na na příběhu jednoho obchodníka z knihy od Simona Sinka je krásně vidět, že to samé platí také u pracovního týmu i celé organizace.

V knize Lídři jedí poslední se hned v úvodu knihy Simon Sinek věnuje tomu, jak důležité je pro lídra každé organizace navázat se svými zaměstnanci důvěrný vztah, a k tomu, abychom to dokázali, potřebujeme mít osvojenou notnou dávku empatie. V této souvislosti vypráví příběh Boba Chapmana, který pracoval jako vedoucí výrobních závodů a živil se především tím, že skupoval firmy ve finančních problémech. Následně se pak zabýval jejich restrukturalizací a oživením firmy. Většinou to byla jen hra čísel, když jediným cílem bylo dostat firmu zpět do zisku. Proto se na všechny zaměstnance ve firmě díval jako na čísla. Jednou ale Bob Chapman koupil firmu, kde zjistil, že to přes čísla už nepůjde, a uvědomil si, že problém leží někde úplně jinde. Ten problém, proč se firmě přestalo dařit a dostala se do finančních problémů, zel ve firemní kultuře, která byla ve firmě nastavena. 

Jednalo se o výrobní podnik se vším, co k takovému podniku patří. Byli zde zaměstnanci ve výrobní dílně, jejich nadřízení i zaměstnanci v administrativní části. Všichni tito lidé dělali poctivě svou práci, ale ne se všemi bylo jednáno stejně.  Bob Chapman si po rozhovoru s jedním ze zaměstnanců výroby uvědomil, kde je ten zakopaný pes, který stál za finančními problémy společnosti a současně i nízkou produktivitou. Ten zaměstnanec se mu při upřímném rozhovoru zmínil, co mu ve společnosti vadí. Viděl problém v nízké svobodě a především v nedůvěře. Zmiňoval například, že lidé z kanceláří i z výroby chodí do firmy stejnými dveřmi, ale jen lidé z výroby si musí píchat příchod, odchod i pauzu na oběd. Když chtěl zaměstnanec z výroby zavolat domů své rodině, že se musí v práci zdržet déle, mohl využít jen telefon na mince a získat svolení nadřízeného opustit pracoviště. Ve výrobě museli zaměstnanci vše fasovat, včetně spotřebního materiálu. Vše bylo zamčené a nikdo neměl nikam přístup. V administrativě to ale takhle nefungovalo. Žádné píchačky, volat si každý mohl, jak chtěl, a vše co zaměstnanci potřebovali, měli volně k dispozici. Výsledek byl proto takový, že lidé ve výrobě se dívali na lidi z vývoje a kanceláří skrze prsty. Následkem byla naprostá polarizace kolektivu v celé firmě. Jedni byli něco víc, měli plnou důvěru, ale s druhými bylo zacházeno automaticky jako s lidmi, kteří chtějí firmu okrádat nebo podvádět.

Bob Chapman si tak díky rozhovoru se zaměstnancem uvědomil, že právě zde byl největší problém celé firmy, a rozhodl se proto nastavit rovná pravidla pro všechny zaměstnance. Odstranil píchačky a dal i lidem ve výrobě stejnou důvěru jako lidem v kancelářích. Výsledkem bylo, že firmě se začalo najednou nejen dařit, ale efektivita a produktivita výroby vyrostla na čísla, která v historii firmy nikdo nepamatoval, a to aniž by museli investovat nějaké peníze do inovací nebo snad nabírat více lidí. Jediné, o co se Bob Chapman postaral, bylo nastavení zdravé firemní kultury.

Když se zamyslím nad tímto příběhem a uvědomím si, jak málo stačilo k tomu, aby se firma dostala z krize, uvědomím si, jak moc to má společného s tématem produktivity a péčí o naše energie, které každý z nás investuje den co den do svého snažení. Špatná firemní kultura ve firmě měla za následek nespokojené zaměstnance. Tito zaměstnanci chodili do práce s odporem, chodili tam jenom, protože museli, investovali do své práce svou fyzickou energii, možná trochu mentální energie, ale čas, který v práci strávili, jim přinesl růst té negativní emoční energie. No, a protože tito lidé měli ze své práce negativní emoce, nemohli mít pocit ani žádné společenského přesahu a významnějšího přínosu pro druhé. Takže tím pádem trpěla i jejich duševní energie. A to celé mělo za následek nízkou produktivitu a efektivitu práce. No, a protože si tohle nikdo před vstupem Boba Chapmana do firmy nebyl schopen uvědomit, tak předchozí majitelé řešili situaci ještě přísnějšími opatřeními, investovali ještě více peněz do inovací a vývoje, aby zvýšili produktivitu a dosáhli tím i lepších výsledků. Jak se ale ukázalo, celé to bylo k ničemu, a jediné, co bylo zapotřebí, bylo začít lidem více důvěřovat a pečovat o jejich energii, kterou investují každý den do společnosti, ve které pracují.

Snažil jsem se vám na tomto příběhu ukázat, jak velký přínos může mít taková správná péče o naší energii, a to nejen v životě každého z nás, ale také v životě celé společnosti, ve které působíme. Budu moc rád, když mi i napíšete, zda jste si odnesli něco do svého života z dnešního podcastu. Zda vám třeba připomněl nějakou situaci, kdy jste v životě špatně hospodařili se svou energií, nebo zda vám podcast Myšlením na vrchol například pomohl udělat další krůček za lepším životem. Psát mi můžete na e-mail [email protected], každé vaší zprávě se budu věnovat. Už teď se na ně těším a přeji vám úspěšný a krásný den.

© Lukáš Eder